¿Cómo encontrar al futuro innovador de tu empresa a partir de juegos cognitivos?

25/06/2019 / Autor: Marcelo Salazar

Transforme Search es el resultado de la alianza entre TRANSFORME Consultores y Genomawork, desarrollando un proceso lúdico que permite escoger al mejor candidato para un puesto de trabajo a partir de 13 juegos digitales. Con orígenes en la neurociencia, estos ejercicios permiten obtener miles de datos que luego son establecidos en parámetros para filtrar a la mejor gente. En este caso, para puestos relacionados con innovación. Tiempos de respuesta, ingenio, aversión al riesgo y otras características que determinan la mejor opción a considerar. Conversamos con sus ejecutores para saber más del sistema, sobre por qué viene a romper con los sesgos del currículum y a establecer que la creatividad, fuera de lo que se piensa, no es lo más importante de un innovador.

En una mesa café contigua a su oficina, de camisa blanca y anteojos delgados, dice que sí, que puede dar un nombre. Él podía responder con uno, dos, tal vez tres, “pero todo muy artesanalmente”, dice Guillermo Beuchat, socio de TRANSFORME Consultores. Esta es una empresa con 18 años de instalación de capacidades innovadoras con resultados, lo que inevitablemente hace que lo llamen buscando un nombre. Alguien para un cargo ejecutivo relacionado con innovación.

“Siguen siendo puestos muy especiales, poca gente aspira a estos. No es un tema masivo, pese a los 50 o 60 que hacen magísteres en innovación todos los años. En vez de hacerle una gauchada a alguien, transformamos esa necesidad en una unidad de negocio llamada Transforme Search, un headhunter especializado. El innovador es el mismo en cualquier industria, siendo de los pocos casos donde el negocio va asociado a su capacidad. Decidimos entrar derechamente al negocio. Si íbamos a ser innovadores, lo haríamos también para seleccionar a la gente. Fue por eso que nos preguntamos por alguna plataforma que permitiera meter tecnología al proceso de encontrar y seleccionar esa gente”.

Esa búsqueda lo llevó a Genomawork, empresa fundada por Fabián Martínez, también creador de Puntaje Nacional. Hace un año trajo una tecnología basada en Big Data e Inteligencia Artificial que “transforma los procesos de selección y desarrollo de talentos”, como se lee en su web. Ajustando sus lentes, algo más gruesos de los de Beuchat, reconoce que la gracia de todo esto es el carácter lúdico de la experiencia.

“Nuestro sistema cuenta con un set de 13 juegos, pertenecientes al mundo científico y las tareas cognitivas. Algunas fueron diseñadas hace más de 40 años para el mundo de la neurociencia, donde sirvieron para detectar y comparar rasgos emocionales de sus pacientes como la memoria a corto plazo, aversión al riesgo, altruismo y cooperación”.

Estas plataformas levantan información, miles de datos y variables a partir de ejercicios de no más de cuatro minutos. Martínez se refiere a uno de globos inflándose que miden la aversión al riesgo. A medida que crecen consideran “los tiempos de reacción y tu comportamiento en los primeros cinco globos, versus los otros. Con esto, armamos un genoma laboral compuesto por miles de variables que expresamos en cerca de 50 rasgos”.

¿Cómo es el proceso cuando una empresa lo requiere? Lo primero es hacer una “clonación” de sus mejores internos también haciéndolos jugar. Desde esos resultados se compara al mejor postulante. “El algoritmo determinará qué tan parecido es ese candidato con los buenos de tu compañía”, asegura el Director de Genomawork.

Imagino que cada cliente busca cierto tipo de candidatos, con determinadas características.

Fabián: Sí, es igual que en un laboratorio. Nosotros clonamos este genoma y obviamente la opinión humana siempre es importante. Es donde entra la experiencia de TRANSFORME para establecer el perfil a buscar por cada empresa. De hecho, muchas veces modificamos variables de ese genoma ideal que te hablo para ir mejorando con el tiempo.

Guillermo: Es lo que pasará. Los innovadores del sector financiero no se parecen tanto a los de otras industrias, ya que se requiere un pensamiento más ingenieril versus otros que son más “blandos”. A medida que desarrollamos un buen número de clientes, el software aprende a identificar las personas con genoma innovador. Es cierto que esto normalmente se haría con un planteamiento de problemas en una entrevista común, un procedimiento que no es malo. De hecho, es harto bueno. El problema está en que la gente no sabe cuál es el perfil del innovador que requiere.

¿Cómo son las reacciones de los internos y candidatos al momento de jugar?

F: Generalmente positivas. A los candidatos les encanta porque reciben un feedback personal que quizás nunca pensaron tener.

¿Es posible acceder a los resultados?

F: Sí, te decimos cuáles son tus principales fortalezas para tu trabajo ideal. Nosotros soñamos con ayudar a las personas en que se conozcan mejor y busquen dónde se desempeñarán.

G: Es un mecanismo para conocerse mejor, de una forma que no habrías sospechado. Te mide mientras actúas de forma normal. Es como la simulación de las entrevistas de pega, donde alguien responde siempre lo que el otro quiere escuchar y lo pilla inmediatamente el psicólogo laboral. Acá no existe tal problema porque no puedes engañar al software.

F: Además que, como son juegos, no le pasarías tus globos a otro para que los infle por ti. Lo otro interesante es que los candidatos reciben este feedback y se comparan con muchos otros datos, generando una muestra representativa de Chile.

¿Cuáles son las temáticas más interesantes a la hora de escoger a alguien en un cargo de innovación?

F: Algunas de las más importantes son qué tan interesante y creativa es la persona, junto a su apertura a la experiencia. Independiente de cómo definamos todos estos puntos, son datos objetivos que se miden con miles de otras personas, alcanzando rasgos internacionales que te distinguen.

Imagino todos los datos que proliferan en los juegos. ¿Hay algunos más importantes que otros?

F: Depende del cargo.

G: Para una persona innovadora el rasgo de la creatividad tiene que estar presente, pero se compara con una curva de 54 cuestiones necesarias.

F: Un punto interesante del Big Data que hemos descubierto con TRANSFORME es sobre la creatividad, pues no es necesariamente un buen indicador de un candidato. Para ejemplificarte, en Genomawork trabajamos junto a un estudio de abogados y después de un análisis, la característica más clara es la justicia, distribuida de manera normal. Sin embargo, una variable importante fue descubrir el razonamiento numérico, que son las habilidades cognitivas que mide la PSU de matemáticas, no tenía ningún tipo de relación con el desempeño. Esto quiere decir que había buenos abogados con puntuación muy alta, como también otros con una baja.

G: Esa relación es la misma con el análisis de un innovador. Sabemos que es importante la exposición a tomar riesgos y no necesariamente lo de ser creativo. Eso lo puede tener mucha gente y no necesariamente ser innovadores, al igual que tener muchas ideas en la cabeza y no concretar ninguna.

F: Es más diligente.

G: Y orientado a la ejecución. Tiene mucha disciplina en la gestión de proyectos y en el cumplimiento de plazos es clave.

F: Otro de nuestros juegos plantea un desafío de 12 etapas, donde tienes que apretar el espacio repetidamente. Hay que escoger entre un modo fácil o uno difícil, donde el primero paga 50 y el segundo, 200. En la segunda etapa se repite lo mismo, fácil o difícil, pero ahora el último paga mil. Si la eliges, tienes que apretar mucho más la barra de espacio para alcanzar el límite. Eso hace que te canses, pero también sirve para ver quiénes tienden a esforzarse y cumplir con la meta, independiente de la probabilidad o no del éxito.

Después de todos los procesos, ¿ofrecen un grupo seleccionado? ¿Una terna?

G: Claro, depende de cuál es tu entregable. Lo habitual para un cargo es que sean los tres más recomendados. Cuando queremos detectar a los “innovalíderes” internos, puede que sean los 35 mejores.

F: En todo esto es importante la opinión humana, en el sentido de que el algoritmo de Genomawork recibe 500 postulantes y te dice que estos 40 son los mejores. Ahí se conecta la experiencia de TRANSFORME donde se entienden mejor las necesidades del cliente. La entrevista sigue siendo fundamental y no se puede dejar en manos de un robot. Estos juegos te sirven para que no veas primero el CV, sino que conozcas las mejores recomendaciones para luego recién leer el currículum.

¿Es lo que buscan con este sistema? El paso anterior a ver dónde se estudió o trabajó.

G: Claro, volver mucho más eficientes y menos sesgadas las fases iniciales.

¿Y cómo es actualmente el proceso? ¿Prepondera el sesgo?

F: Yo diría que sí, sobre todo en el área de innovación. Absolutamente sesgado. No, este tipo es absolutamente innovador…

G: Porque se viste raro, usa aros. Ah no, este es muy innovador.

A la larga, para bien o para mal, son prejuicios. 

G: El cabro puede ser excelente y vestirse con corbata. Dime, ¿qué tiene que ver el colegio en que estudiaste con tu capacidad de innovar? Cero. Ver de qué universidad viene o si cumple con algún aspecto de la empresa, es después. Un filtro mucho más chico, donde te aseguras de que esa gente sí cumple con lo que necesitas.

¿Cómo definen o a qué debería tender una persona innovadora?

G: Son fundamentales la perseverancia, la creatividad y la resistencia al fracaso. Lo que te decía antes, también es clave la gestión de proyectos. La ejecución.

F: Yo te hablaré un poco más desde la ciencia, donde existen un conjunto de competencias que científicamente han demostrado que predicen un buen desempeño. Sus componentes son la capacidad de llevar proyectos, la resiliencia, ser mateo, el poder empujar. Como ya hablamos, uno importante es la creatividad pero eso no necesariamente dice que eres innovador.

–¿Hay un aspecto transversal? Fuera de esta necesidad por ubicar a alguien para un cargo de innovación.

F: Un asunto importante son los temas cognitivos. Hay estudios que indican que el único lugar donde no importan estos temas es en el deporte. Recuerdo una muestra con jugadores de fútbol americano, donde había unos muy inteligentes y otros que no tanto pero todos rindiendo en el juego.  En cambio, el mundo corporativo necesariamente se requiere un CI alto.

G: Es una realidad, ya que en este negocio debes tener la capacidad de sintetizar modelos y para eso se requieren habilidades cognitivas. Hay otros factores que son blandos, como la tolerancia a la ambigüedad. Un innovador tiene que ser capaz de vivir sin reglas del juego, le sobra una descripción de cargos.

F: Otro de nuestros juegos para medir a la gente en esas situaciones ambiguas genera tanta ansiedad en los candidatos que preguntan si acaso está bueno o no. Demasiado aleatorio.

¿En qué consta?

F: Son cartas que debes ir sacando.

G: Sin saber qué tiene por detrás.

F: De cuatro mazos. Esta herramienta se hizo para ver los niveles de ansiedad de la gente. En cómo se ven afectadas en situaciones donde no saben qué pasará. Sacas una carta y te ganas mil, pero después sacas otra y pierdes cinco mil. Así, tienes que sacar cien del naipe. La gracia de todo esto es ver cómo modificas tu comportamiento en ese momento que no sabes qué hacer.


Imagen principal cortesía Sergi Viladesau / Unsplash. Interior: rawpixel.com PexelsAditya Chinchure / Unsplash.

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25/06/2019 / Autor: Marcelo Salazar

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