¿Cómo piensan los nuevos talentos?

Columna de Tadashi Takaoka donde analiza los próximos desafíos de la empresa: innovar en recursos humanos.

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En innovación hay algo muy claro. Lo más importante son las personas. Es cierto que hay metodología, procesos, sistemas de innovación que facilitan la gestión, pero si no cuentas con las personas adecuadas, no importa que tan complejo y detallado sea el modelo, fallará si las personas no le encuentran el sentido y por ende no cooperan.

Dado esto, las empresas y los talentos se encuentran en un momento muy particular, donde la generación de nuevos ejecutivos presenta características que dejan obsoletos a antiguos modelos de incentivos. Es así como las empresas durante este año y en los siguientes empezarán la tarea de innovar en recursos humanos.

Acá una breve lista de características y situaciones que están enfrentando las empresas con los nuevos ejecutivos.

Dile hola a un nuevo competidor

Aún es común que en segmentos muy competitivos exista la ¨grúa¨: Llevarse a los talentos del competidor. También se ve un cambio de ejecutivos entre empresas que no necesariamente están relacionadas y que ofrecen más plata o beneficios. Old news. Lo nuevo es que ahora hay un competidor que no tiene marca: El emprendimiento. Dentro de las empresas miembros del Club hemos visto crecer la cantidad de ejecutivos sub 35 que dejan su trabajo por empezar su propio proyecto. Se aburren de trabajar apatronados y prefieren dejar la comodidad por perseguir un sueño. Casi siempre esta decisión es proactiva más que reactiva, es decir, obedece más a un plan de largo plazo que incluye el emprendimiento, que a una respuesta por una mala situación o un despido.

Es interesante ver cómo los ejecutivos están entendiendo la vida laboral como una serie de pasos de largo plazo más que una forma de asegurarse de por vida en un (supuestamente) buen trabajo. Ahora el ejecutivo joven está de paso por un trabajo y las empresas deberán lidiar con talentos que establecen alianzas temporales con ellos.

¿Y por qué tengo que hacer esto?

Los nuevos talentos son respetuosos del jefe…pero no por mucho si no se dan las condiciones. El nuevo ejecutivo se sabe valioso y se hace respetar. Si le das responsabilidades y lo pones en situaciones donde se pueda probar a sí mismo, responderá muy bien. No le gusta tanto ejecutar por ejecutar, sino que prefiere entender cuál es el sentido de lo que está haciendo, ser parte del plan, visualizar hacia donde se está moviendo su área con el trabajo que está aportando. No hacerlo parte de la estrategia no sólo le quita la pasión por su trabajo, sino que subutiliza a una generación preparada para mayores responsabilidades. La época de ¨limítese a obedecer¨ ha pasado de moda.

No tienes idea de lo que me interesa

Las áreas de RRHH se han tornado cada vez más estratégicas, y parte de esto es innovar en la forma que enfrentan los desafíos e incentivos para tratar a toda la Generación Y que viene entrando a las empresas. En conversaciones con jóvenes profesionales (con quienes comparto generación) me he encontrado que el tema dinero es cada vez menos relevante. Esto no quiere decir que estén dispuestos a trabajar por poca plata, sino que la plata ya no subsidia incomodidades del trabajo como horarios extensos, malos tratos, falta de beneficios o trabajar fuera de la ciudad. Ejemplos claros de esto son la ya conocida falta de nuevos talentos en las mineras, donde se espera una sobreoferta en los próximos años. Otro muy potente es la conclusión mostrada por el CISCO Connected World Technology Report, donde jóvenes profesionales declararon preferir trabajar en una empresa donde ganaran un poco menos de sueldo, pero que tuviesen un smartphone y acceso a redes sociales.  Existe una fuerte tendencia a fusionar la vida profesional con la personal, con lo que beneficios como un horario flexible, vestimenta menos corporativa, tiempo para resolver temas personales, un trato igualitario o el poder desarrollarse en habilidades blandas, está siendo un tema a evaluar muy relevante al momento de escoger un trabajo. Más ceros al final del cheque no es necesariamente una garantía de fidelidad. Entender lo que mueve a los jóvenes es el nuevo desafío de las compañías.

¿Me das permiso para cambiar el mundo?

Tener pasión y sentido en lo que hacemos en el día a día cada vez es más buscado por jóvenes que se desempeñan en cargos ejecutivos de grandes corporaciones. El trabajo era visto antiguamente sólo como una necesidad, no tenías por qué disfrutarlo. De hecho, si lo disfrutabas, entonces no era un trabajo serio. Hoy es distinto y todos sueñan con trabajar en empresas como Google o Facebook por el ambiente relajado de trabajo que es ya casi un mito viviente. Hoy los nuevos talentos quieren construir eso en sus propias empresas, y quieren apalancarse en las capacidades y espalda de las corporaciones que los contratan para construir cosas valiosas y trascendentes. Acá es donde el intraemprendimiento y el capital de riesgo en las empresas se está volviendo una carta de retención muy fuerte. Contar con HH y apoyo en recursos para construir nuevos negocios o realidades los hace sentir parte importante de las organizaciones, además de ser un entrenamiento muy apreciado para desarrollarse.

No es mi intención dar a entender que todos los ejecutivos jóvenes tienen este paradigma, sin embargo, de las conversaciones con las empresas se ha empezado a notar que son justamente los más talentosos, aquellos más inquietos y con hambre de crecer, los que están generando más dolores de cabeza a las áreas de RRHH para retenerlos. Son tipos muy valiosos y ágiles en la construcción de valor, pero es necesario tomar una decisión estratégicas con respecto a ellos: O se asume que son agentes temporales que no tendrán fidelidad con ninguna marca, por lo que se tendrán que armar sistemas para aprovechar el tiempo que pasarán en las organizaciones, o se establecen nuevos sistemas de incentivos que estén más acordes a sus necesidades. El proceso de conocerlos es similar al proceso de conocer a tu cliente, si logras dar con buenos insights será más fácil entender que no todo es transaccional, sino que es lo relacional lo que establece conexiones sólidas.

Columna publicada en La Tercera (02/02/2012)

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