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Si bien cada grupo generacional debe compartir objetivos comunes en una empresa, las estrategias para conseguir un trabajo conjunto pueden adecuarse y ser acordes a cada uno de ellos, utilizando tácticas y recompensas adaptables.

Reconocer los intereses y gratificaciones es el camino para un ambiente laboral feliz y, por lo tanto, eficiente. Porque cada generación tiene valores y potencial para aportar. Si se las comprende, es posible complementarlas: las diferencias son la riqueza oculta de las compañías.

Los ejecutivos Baby Boomers (1946-1964), por ejemplo, persiguen el status. Son altamente comprometidos y reciben responsabilidades gratamente si sienten que sus contribuciones son valoradas. Alentarlos a entrenar a otros fomenta su autoridad y gratificación laboral. Esperan estabilidad, seguridad.

Al contrario, la Generación X (1965-1981) no funciona bajo presión: necesitan independencia. Son actualmente los que ocupan mayor cantidad de puestos de liderazgo. Promover la libertad y creatividad es fundamental para expandir su potencial, se motivan a sí mismos.

Los Millennials (1982-2000), en tanto, son altamente sociables y tecnológicos. Demandan colaboración, un esquema flexible que les permita trabajar en red y recibir constante feedback. Priorizan el equilibrio entre su vida personal y su trabajo, disfrutando ambos.

Un estudio de PricewaterhouseCoopers indica que el 50% de la fuerza de trabajo global será Millennials el año 2020. Por ello, debemos estar preparados para entender sus demandas.

Porque mientras los Baby Boomers comienzan a salir del ambiente laboral, los Millennials entran pisando fuerte. Ante ello, la Generación X lidera con incertidumbre: cada uno cambia las necesidades y formas de administrar.

Sea multinacional o pyme, es vital para el éxito de cualquier empresa considerar las diferencias generacionales. Ante los nuevos desafíos y cambios tecnológicos que se viven, la brecha nunca fue más relevante.

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