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Por qué las empresas se demoran en reaccionar ante los desafíos de la inclusión

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14/12/2016 / Autor: Innovacion.cl

“Las organizaciones enfrentan múltiples desafíos durante este siglo en torno a la gestión de personas y una de ellas es la inclusión, que –en rigor- se trata de un vocablo nuevo en la gestión organizacional, pero antiguo en la mente de muchos que no tuvieron una oportunidad en alguna empresa”, señala la psicóloga Alejandra Araneda en torno al estudio de reputación corporativa hecho por GfK Adimark y H+KStrategies que analiza el tema “Inclusión, un atributo clave en la construcción de reputación”.

La encuesta incluyó por primera vez en quince años el concepto “inclusión” dentro de los atributos que se miden para determinar la reputación de las empresas. Y es que, a pesar de su relevancia, aún se trata de un elemento poco desarrollado en el ámbito corporativo nacional.

Del total de 23 atributos medidos en el modelo, se trata del sexto peor evaluado.

Araneda, docente de la Escuela de Trabajo Social de la Universidad del Pacífico, enfatiza que las empresas deben preguntarse “si quieren o no ser una organización moderna, inclusiva, orientada a ofrecer igualdad de oportunidades y marcar una diferencia competitiva a través del valor de quienes la componen”.

El estudio indica quince de las setenta empresas evaluadas obtienen una calificación superior a 5 en la materia. La académica plantea que para lograr una cultura inclusiva es necesario reconocer a cada colaborador como persona integral y holística.

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“Debemos observar y revisar las políticas públicas, para luego alinear las propias políticas internas a partir de la visión, misión y –fundamentalmente- los valores. Luego de ello, en caso de que no existan, elaborarlas a conciencia, desde la alta dirección, dejando explicitado un plan de inclusión”, acota la experta.

Una vez elaborado ese plan, es clave que esté acompañado por estrategias y procedimientos claros que guíen y orienten cómo se van a hacer las cosas.

“Junto con ello -y más crítico aún- es socializar el objetivo con todos los integrantes y, especialmente, con los líderes y áreas clave, quienes son los responsables de generar las condiciones y oportunidades para que nuevas personas con capacidades diferentes se inserten adecuadamente a estos espacios de trabajo”, señala Araneda.

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Dice que esta transición es un período de máxima atención, donde las convicciones existentes se van derribando, para dar paso a la nueva creencia de integrar como parte del ser y no como una moda.

Un segundo punto clave es la tolerancia a la frustración, pues no siempre se van a lograr las metas propuestas. En este sentido se vuelve esencial ir paso a paso. “No esperemos tener a veinte personas incorporadas el primer mes. Si logramos una persona haciéndolo bien, ya es un logro”, comenta la profesional.

Asimismo, la creación o adecuación de espacios físicos acordes a cada necesidad también se vuelve otro desafío.

“En Chile aún las condiciones físicas y ambientales de trabajo que propicien la inclusión están en deuda con las personas, y los ejemplos son múltiples y están cerca de nosotros. Basta con salir a caminar y ya observamos accesos complejos a edificación. Claramente, la adaptación del trabajo a las limitaciones y capacidades humanas aún deben ser mejoradas”, indica la psicóloga.

La profesional dice que este proceso debe iniciarse desde el reclutamiento y su planificación respectiva, sin perder de vista el cargo que se ofrece.

Dicho requerimiento debe ser acorde a la persona y para ello hay que conocer habilidades y capacidades de quién lo va a ejercer. “La socialización organizacional en el proceso de integración es el segundo gran momento de apoyar al nuevo colaborador, ya que con ello incentivamos la confianza en sí mismo y la autoestima, logrando que la persona sobresalga y se sienta orgullosa, dando paso a las ganas de aportar y crear”, dice la docente.

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Finalmente, plantea que la integración no es sólo una moda, sino una filosofía de vida que debe ser el sistema nervioso de toda organización humana.

“En el mundo organizacional representa una fuerza laboral de aporte aún no dimensionado. La valoración incluye no sólo a la persona, sino que también a la familia, la organización, el país, la implicancia en la generación de nuevos valores, parte del respeto sobre quien tiene habilidades diferentes, pero muy complementarias y necesarias para el mundo del trabajo”, enfatiza la psicóloga.

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14/12/2016 / Autor: Innovacion.cl

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